Hoe bouw jij een High Performance Team? Praktische tips!

Drie maanden na de start van mijn carrière vond mijn toenmalige manager het tijd om te zien hoe ik leiding zou geven.

Een klein clubje mannen van een stafafdeling zagen mij als 24 jarige bedrijfskundige hun kamer en hun wereldje instappen. I loved it!

Luisteren, doorvragen, lijnen uitzetten. Vanaf de start als leidinggevende was ik gefascineerd door de magie van lekker lopende teams.

Of zoals ze in de literatuur worden genoemd: high performance teams (HPT). Elke kans om een training te volgen op gebied van leidinggeven greep ik met beide handen aan. Jarenlang heb ik de map van Van Harte & Lingsma meegesleept. Tig boeken gelezen (en nog steeds;-).

Vanaf 1989 heb ik de theorie uit deze boeken direct in de praktijk gebracht, getest.  Het één werkte beter dan het andere.

Maar wat is het geheim van een high performance team?

Door mijn ultieme nieuwsgierigheid en drang naar het vinden van de sleutel ben ik op zoek gegaan naar het geheim van een high performance team. (HPT)

Een logische start is: Waar hebben we het over?

Wat is eigenlijk een high performance team (HPT)?

Een overeenkomst in de verschillende definities die ik vond: Het als team bereiken van uitdagende doelen op het moment dat het erop aankomt.
Een HPT gaat voorbij alle individuele mogelijkheden. Het gaat om 1 + 1 is 11.

Misschien ken je die momenten wel. Dat alles klopt, dat je voelt dat jullie in een flow zitten, dat alles lukt! Een absoluut Momentum!

Samen met Stephan Scholten heb ik vanaf 2006 een aantal high performance teams geselecteerd, met hen gewerkt en gemodelleerd.

Jarenlang hebben wij eigen onderzoek verricht en getest. Met één doel; hoe kunnen wij deze kennis toepasbaar maken voor een grote groep managers, teamleiders en overige mensen die met groepen en teams werken.

Met welke simpele modellen en stappenplannen kunnen wij jou helpen om meer uit teams te halen?

Hoe kun je het toepassen?

Het allerbelangrijkste doel is de toepasbaarheid. Wij willen dat jij na of zelfs tijdens het lezen van de blogs en e-books een HPT kan neerzetten. Het gaat ons hier om een absolute doorbraak. Voor minder doen we het niet. Deden we het niet. Stephan is inmiddels al deze kennis bij Visma aan het integreren. Marja – ik dus – werkt graag verder met verschillende team en de coaching daarvan.

Mijn blogs en artikelen geven je handvatten HOE je tot een HPT komt. En het artikel dat je nu leest geeft je inzicht in twee belangrijke modellen die je kunt toepassen en een eerste belangrijke stap daarin: Mindset. Jouw Mindset.

De twee modellen waarover wij jou meer willen leren zijn de ontwikkelfasen van teams (Team Levels) en de factoren die je in kunt zetten om je team in deze levels te laten groeien (Victory6)    Deze modellen zijn tweedimensionaal en versterken elkaar. Het gaat enerzijds om fases die een team doorlopen  van level 1 (start) naar hopelijk level 4 (hoogste) en anderzijds wat de 6 succesfactoren zijn om versneld naar level 4 te komen. De HOE!

Teamlevels

Een vaak gebruikt model wereldwijd is die van Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing).

Onvoorstelbaar dat dit al vanaf 1965 zo’n populair model is dat tot op de dag van vandaag het meest gebruikt wordt.

We zien veel modellen in de omloop die erop lijken en daar natuurlijk van zijn afgeleid.

Dit model is voor ons dan ook een grote leidraad in het geheel.

De kans is groot dat ook jij deze teamontwikkelingsfases of levels wel kent. Maar pas je ze ook toe? Weet je hoe je dat zou kunnen doen, van het ene level naar het andere level groeien met jouw team?

We nemen ze eerst even kort door. Later komen we hier uitgebreid op terug.

Level 1: Forming

Een aantal bij elkaar gehaalde individuen die samen een bepaald resultaat willen halen.
Misschien kennen mensen elkaar al. Misschien ook niet.
Het team is aanvankelijk bezig met oriëntatie. Met elkaar leren kennen. Met te zien wie wat doet.
Teamleden gedragen zich onafhankelijk. De contacten verlopen via de manager en nog weinig met elkaar.
Zij kunnen gemotiveerd zijn, maar ze zijn vaak oppervlakkig of slecht geïnformeerd over de doelstellingen van het team.
Men is onzeker en bezorgd, maar zal dit niet laten blijken.

De manager of teamleider moet het team bijeenbrengen, zorgdragen voor het creëren van vertrouwen en psychologische veiligheid. In deze fase is een meer dirigerende leiderschapsstijl gewenst. Teamleden verwachten richting en duidelijkheid van de teamleider.

Level 2: Storming

Het team wint aan vertrouwen, men durft zich langzaam maar zeker meer uit te spreken naar elkaar en naar de teamleider.
Er ontstaan conflicten rond de manier van samenwerken en de doelen van het team. De pikorde in de groep wordt bepaald.
De leden van het team laten hun eigen persoonlijkheden zien wanneer zij kennismaken met elkaars ideeën en perspectieven.
Frustratie of onenigheden over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden beetje bij beetje meer openlijk geuit.

De manager of teamleider dient het team te begeleiden in deze moeilijke overgangsfase. Stimuleer het team in het uiten van hun mening en beloon teamleden voor hun inbreng. Tolerantie voor elkaar en voor elkaars verschillen mag worden benadrukt. Stel je als teamleider neutraal op tijdens de conflicten die zich in deze fase voordoen. Het is van essentieel belang dat de teamleden deze onderlinge conflicten zelf leren oplossen. Dit is een essentieel onderdeel om door te gaan naar de volgende fase.

Level 3: Norming

Als het team de stormfase door is kan er op een meer volwassen manier worden gepraat over de samenwerking. Men zal kritische punten niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als een constructieve, taakgerichte discussie.
De regels, waarden, normen en methodes van het team worden verder uitgewerkt. De doelmatigheid van het team stijgt en ze begint met het ontwikkelen van een eigen identiteit.
Teamleden staan meer open voor elkaar, de samenwerking zal in deze fase steeds soepeler gaan verlopen. Men werkt constructief aan het oplossen van interpersoonlijke problemen, de groepscohesie en de wijze waarop dit team werkt. Zo doen wij dat bij ons.

De manager of teamleider geeft in deze fase het team meer autonomie, een participatieve stijl is wenselijk.

Level 4: Performing

Het team functioneert nu als een echte eenheid. Met teamrollen en talenten wordt flexibel en functioneel omgegaan. Inzetten wie en wat nodig is voor het gezamenlijke resultaat.
Het werken in het team is plezierig en gaat als vanzelf. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. Ook de manier van samenwerking is duidelijk. Het team is nu bekwaam, autonoom en in staat om zonder inmenging van de manager teamleider besluiten te nemen en met andere belanghebbenden buiten het team te spreken.

De manager of teamleider kan nu gaan delegeren en zich meer bezig gaan houden met de omgeving waarin het team actief is.

Succesfactoren Victory6

Zoals we al een paar keer hebben aangegeven is de praktische toepasbaarheid en de HOE erg belangrijk voor ons. Dus nu je weet dat teams door verschillende fases heengaan en kort hebben kunnen lezen wat jij als manager of teamleider hebt te doen, geven we je graag meer handvaten. Dan kun jij ermee aan de slag.

Met behulp van onze jarenlange ervaring en eigen onderzoek hebben wij 6 factoren kunnen onderscheiden waarmee jij met je team aan de slag kan gaan en die ervoor zorgen dat je groeit op de Team Levels.

Deze succesfactoren, ofwel het V6 model zijn:

1. Veiligheid: Overtuiging om sociale risico’s te kunnen nemen.
Als er sprake is van Veiligheid, (psychologische Veiligheid wel te verstaan) in een team, kunnen medewerkers proactief voorkomen dat er fouten worden gemaakt en ontstaat er een lerende omgeving waarin van fouten geleerd wordt.

2. Vertrouwen: Bereidheid afhankelijk te zijn
Als het vertrouwen daalt heeft dit direct invloed op de resultaten omdat er een directe relatie is met tijd (zaken duren langer als men elkaar niet vertrouwt) en kosten (omdat het langer duurt, stijgen de kosten)

3. Verbinding: Contact tussen mensen.
Met contact kan alles, zonder contact kan niets.
Uit vele onderzoeken blijkt dat face-to-face contact erg belangrijk is bij het bouwen van relaties. Ook voor virtuele teams en geografisch gespreide teams geldt dat voor een goede start face-2-face contact noodzakelijk is.

4. Voortgang: Resultaten laten zien.
Voortgang gaat over het boeken van resultaten en daarmee weten waar je precies met elkaar naar toe wilt en elkaar zonder dubbele bodem informeren wanneer en waarover nodig:

5. Voeding: Groeien is leren is van levensbelang
De kunst van het elkaar feedback geven is essentieel om effectief en prettig met elkaar samen te werken en vooral om te groeien.

6. Vakmanschap: Ken elkaars rollen en talenten
Vakmanschap gaat naast kennis over jouw vak ook over de rolverdeling binnen een team. Volgens een onderzoek van Gallup, wordt gemiddeld maar 20% van de talenten van elke medewerker ingezet. Reken maar eens uit wat we daar nog kunnen verbeteren!

Eigenlijk gaat het Victory6 Model over Verantwoordelijkheid nemen tot de 6e macht.

De eerste stap ligt bij jou!

Hoe verleidelijk is het om direct met deze modellen aan de slag te gaan. 4 levels en 6 factoren. Overzichtelijk toch?

 Sorry to be the party pooper.

Maar de eerste stap ligt bij jou! Goed nieuws ook trouwens want daar heb je de meeste invloed op!

Een belangrijk iets dat wij in onze jarenlange begeleiding van managers en teams hebben ontdekt is dat jouw gedachten en overtuigingen bepalend zijn voor het succes van jouw team. Jouw Mindset.

Mindset is de wijze waarop jij denkt. Ben jij ervan overtuigd dat je er altijd moet zijn, want anders komt het niet goed met je team of denk je dat je er maar beter niet kan zijn, want dan komt het juist goed. Of denk je….

Ik zie het jongetje van 10 jaar nog zo voor me. Zichtbaar achterstallig werk in het huis en alle spullen voor de vakantie die nog moesten worden ingepakt.
Hij staart even voor zich uit en blijkbaar gaat er van alles door hem heen.
Vervolgens kijkt hij ons aan. Ok, zegt hij. Dus als we nu alles aanpakken dan gaan we vanavond met vakantie?
Het antwoord ‘ja’ was nog niet gegeven of hij gaf ons allemaal duidelijke, strakke instructies.
Precies op ieders talenten ingedeeld en heel volledig!
Ook gaf hij zichzelf flinke opdrachten.
Wat een manager!
Met verbazing zag ik een enorm potentieel naar boven komen om het voor elkaar te krijgen.
En je begrijpt het al, die avond gingen we op vakantie.

Even voor de duidelijkheid: het gaat allemaal maar om 1 ding, de mindset.

En wil je naar het hoogste level? Verander je mindset. Je hebt je team hier ook bij nodig.

Dus ook zij veranderen hun mindset. 🙂

Het gaat hier niet om een bepaalde (starre) mindset, maar om een super flexibele mindset. Want hoe flexibeler jouw mindset, des te meer je leider bent over jouw gedachten.

Heel simpel alleen nog niet zo eenvoudig…

Hoe, zal je wellicht denken?

Deze blogs nemen je mee in het veranderen van jouw mindset en hoe ook je teamleden hun mindset kunnen veranderen.

Behalve de mindset krijg je een aantal super sterke tools die je direct kan toepassen zodat jij bewust je team naar een ander, hoger level brengt.

En welke mindset is dan effectief, slim, of handig?

De juiste mindset hebben dus!

Om er voor te zorgen dat je van level 1 naar level 4 komt.

Simpel gezegd zit het als volgt in elkaar:

Zit je in level 1, verander je mindset naar level 2.
Zit je in level 2, verander je mindset naar level 3.
Zit je in level 3, verander je mindset naar level 4

en (onder)houd het op level 4.

Jouw taak als leidinggevende is dit continue te stimuleren, te herhalen, uit te dagen en te faciliteren.

En dat is dan nog niet zo eenvoudig…

In dit blog vertel ik  je graag over 10 manieren om aan jouw Mindset te werken.

Nieuwsgierig geworden? Wil je nu al weten op welk level jouw team functioneert en presteert. Download dan hier de V6 team score card en weet binnen 10 minuten waar jij met jouw team staat!